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労働ニュース第2001−11号

各社　代表者　殿

貴社ますますご清栄のこととお喜び申し上げます。

さて、11月８日韓国経営者総協会が賃金協商が終った勤労者100人以上の事業場1,316企業を対象として調査、発表した'2001年賃金調整の実態調査'の結果によると,今年の賃金は6.1%引き上がって、前年の8.3%に比べて2.2%下落したことが明らかになりました。これは景気沈滞の影響により企業の支払能力が低下したことが賃金調整に反映しているものと考えられます。今号では、同調査結果の主要内容を紹介致しますので、貴社の業務に参照頂ければ幸いと存じます。

2001年　11月

�渇p和コンサルティング
代表　理事　金　思　烈
公認労務士　鄭　銀　淑

経総の賃金調整実態調査結果の主要内容

1. 2001年通常賃金の基準妥結賃金引上率は6.1%

今年の賃金妥結が終った製造業、建設業、卸・小売及び消費者用品の修理業、運輸・
倉庫及び通信業,金融及び保険業1,316社を対象として労使間の妥結賃金引上率を調査した結果、通常賃金基準(従業員数の加重平均)で6.1%引上げられている。
これは、昨年の8.3%に比べて2.2%ポイント下落したもので,最近の景気沈滞がそのまま賃金調整に反映されている。
業種別にみると、製造業が6.5%で最も高い引上率を記録し、卸・小売及び消費者用品修理業6.0%、金融業及び保険業5.5%、運輸、倉庫及び通信業4.6%、建設業4.1%順である。
規模別にみると、規模2(300〜499人)が6.8%で最も高く、規模1が6.0%、規模3が5.7%、規模4が5.5%などの順となっている。

<表1>妥結賃金引上率(通常賃金基準)

注：(　)中は、2000年妥結賃金引上率

２．大卒(4年制)新入社員の初賃金(賞与金を含む)は153万１千ウォン

従業員数で加重平均した実態賃金による初賃金(賞与金月割分を含む)を職給別にみると、部長は334万3千ウォン、次長は285万4千ウォン、課長は250万5千ウォン、代理は206万9千ウォンである。一方、学歴別にみると、大卒新入社員が4年制の場合(事務職)153万1千ウォン、高卒以下は115万2千ウォンである。

<表2>職級別・学歴別の初賃金の水準(賞与金月割分を含む)

３．大卒(4年制)新入社員の初任年俸は、男女各々1,984万4千ウォン、1,979万4千ウォン

年俸制を実施していると応答した企業のうち、誠実に応答した企業を対象として職級別・学歴別の初任級の年俸水準(従業員数の加重平均)を調査した結果、部長4,359万9千ウォン、次長3,721万ウォン、課長3,187万6千ウォン、代理2,671万8千ウォンである。
一方、性別にみると、男子の場合は大卒新入が4年制基準(事務職)で1,984万4千ウォン、3年制(技術職)以下は1,658万2千ウォンであり、高卒(事務職)以下は1,423万8千ウォンである。女子の場合は大卒新入が4年制(事務職)基準で1,979万4千ウォン、3年制(技術職)以下は1,448万７千ウォン、高卒(事務職)以下は1,285万4千ウォンである。

<表3>職級別・学歴別の初賃金の年俸水準

４．年俸制実施企業と未実施企業の賃金格差がある

年俸制を実施している企業の賃金が年俸制を実施していない企業の賃金よりもっと高い。部長の場合は約347万8千ウォンほどの格差があり、次長295万9千ウォン、課長181万2千ウォン、代理190万7千ウォン、大卒男子(4年制)109万ウォン、大卒女子(4年制)260万6千ウォンほどの格差がある。これは、年俸制実施企業の年俸が非年俸制企業より部長の場合8.7%、次長8.6%ほど多い、特に大卒女子(4年制)の場合その格差は15.2%に至る。
一方、年俸制を実施する企業と実施していない企業間の賃金格差は、昨年よりもっと大きくなり、一次的には年俸制が大手企業や外国系企業、金融圏など比較的に優良企業を中心に迅速に拡散していることが原因とみられる。また、新たに年俸制を採択する企業は、労組の反発も抑制しながら高い成果を引出すために既存の年初制下の賃金よりは高い水準の賃金を策定していることが原因とみられる。

<表4>年俸制実施企業と非年俸制企業の年俸比較

注：1.非年俸制実施企業の年俸=初任給(賞与金の月割分含む)×12ヶ月
　　2.賃金格差比率=(A/B-1)×100

５．年俸制の導入は大手企業が主導している。

年俸制の導入に関する設問に応答した企業の69.7%が、現在年俸制を実施しており、もしくは導入準備中または導入する計画を持っていると応答した。一方、計画がないと応答した企業は30.3%しかなく、企業が年俸制導入に相当に積極的であることが調査された。特に、金融及び保険業の場合83.3%の企業が既に年俸制を実施しているし、残りの16.7%の企業もまたは導入する計画を持っているという。

<表5>業種別の年俸制の導入現況

一方,規模別にみると、大規模の企業であるほど年俸制の導入に積極であることが明らかである。規模4(1,000人以上)の場合は65.0%が既に年俸制を実施しており、規模3が50.0%、規模2が49.1%、規模1が29.7%順であり、規模が大きい大手企業を中心に年俸制が既存の年功給制の代りに新たな賃金体系になっている。

<表6>規模別の年俸制の導入現況

６．成果配分制を実施している企業は29.7%

全体の応答企業のうち、成果配分制を導入して実施しており、もしくは導入準備中または導入する計画を持っている企業は合計59.1%である。
業種別にみると、製造業の場合は30.7%の企業が成果配分制を導入しており、41.1%の企業では導入計画がないと応答して、他業種に比べて相対的に成果配分制に対して最も消極的であることが現れている。
反面,金融及び保険業の場合は、50.0%の企業で現在成果配分制を実施していると応答して成果配分制を最も積極的に活用していると調査された。運輸・倉庫及び通信業の場合は13.0%だけが成果配分制を実施しており,建設業は25.0%、卸・小売及び消費主用品修理業は38.9%の企業で成果配分制を実施していることが現れている。

<表8>業種別の成果配分制の実施現況

７．賞与金の支給率は基本給基準594.1%、通常賃金基準678.1%

2001年の年間賞与金の支給率は、'基本給'を基準として支給する企業の場合,平均594.1%、通常賃金の基準企業は678.1%を支給している。これは、2000年に比べて支給率が多少高くなり,、賞与金の支給率調整を通じて賃金引上げやIMF期間中に下向調整された賞与金の回復などの影響による。

<表10>賞与金の支給率

注：年間の賞与金の支給率基準
　
規模別には全般的に1,000人以上の大手企業と500人未満の中小企業の間に約100%以上の賞与金の支給率の格差があり、賞与金の算定基準になる基本給や通常賃金などの賃金水準が大規模の企業であるほど高いことを勘案すれば、企業規模間の賃金格差はもっと大きくなる見通しである。

<表11>2001年規模別の賞与金の支給率

注：月定給与またはその他の基準で賞与金を支給すると応答した企業の数が少なくとも統計的有意性が不足している。

８．企業の支払能力が賃金決定の最も重要な要因として作用

今年の賃金調整の決定において、重要に考慮された要因を複数応答により調査した結果、応答企業の72.2%が'企業の支払能力'を最も優先的に考慮したと応答しており,'他企業の賃金水準および賃金調整の結果'は64.2%となっている。
これは、昨年の場合'他企業の賃金水準および賃金調整結果'が賃金決定の最も重要な要因とになったこととは異なる結果であり、最近の企業経営収支の悪化を反映していると見える。

<表12>賃金決定の主要要因

注：(　)中は、2000年の結果

９．19.5%の企業で無理な賃金引上げをしたと回答

今年の賃金調整の結果に対する評価は大部分の企業で肯定的である。全体の応答企業の80.5%が今年の賃金調整は、'適正水準で決定'されたと評価された反面、19.5%程度が'無理に賃金を引上げた'と応答した。

<表13>賃金調整に対する評価

'無理な賃金引上げ'をしたと応答した企業を対象としてその理由を調査した結果によると、'労組の強力な要求'のためであると応答した企業が34.9%で最も高い比率を占めている。これは、IMF期間中に抑制された賃金引き上げに対する労組の補償心理が今年の賃金協商に強く作用したためであると分析される。一方、'他企業との賃金水準を考慮'と'過去の低い引上率に対する補償'のためであると応答した企業は各々25.4%、17.5%である。

<表14>無理な賃金引上の原因

一方,賃金引上げの水準が適切であったと評価した企業は、'経営与件に対する従業員の理解'のためであったと応答した企業が62.2%で最も高い比率であった。一方、'企業の支払能力の向上'が13.9%、'他企業の賃金調整の結果'が11.3%の順に表れ,賃金引き上げ水準を決定するときに企業の支払能力と他企業の引上結果も重要に反映していることがみえる。

<表15>適正な賃金調整になったと応答した理由